La selezione del personale diventa complicata non appena un annuncio di lavoro raccoglie decine di candidature: si rischia di passare giorni a esaminare curriculum di persone che non hanno nemmeno letto di cosa si occupa l’azienda. Molti pensano che la soluzione sia usare piattaforme più professionali come LinkedIn, ma il risultato non cambia. Il problema non è dove si trovano i candidati, ma come si filtrano.
Con questo sistema si può costruire un funnel di assunzione semi-automatico che attira un grande volume di candidature e le seleziona in modo intelligente, lasciando solo i 10 migliori profili su cui investire tempo. Servono un account su una piattaforma di annunci come Indeed, uno strumento per creare chatbot e un foglio di calcolo.
Attrarre candidature in massa con Indeed
Il primo passaggio è usare una piattaforma generalista come Indeed. Lo scopo, in questa fase, non è la qualità, ma la quantità. L’annuncio va pubblicato investendo una piccola cifra per dargli visibilità, con l’obiettivo di generare un gran numero di contatti.
Il “rumore” di fondo si accetta perché esiste un sistema per gestirlo. L’errore comune è cercare la piattaforma perfetta: la strategia vincente è creare il filtro perfetto.
Pre-qualifica dei candidati con un chatbot
Invece di mandare i candidati a un form di contatto o a un indirizzo email, si può inviarli al link di un chatbot. Questo è il cuore del sistema. Il chatbot diventa il primo selezionatore, attivo 24 ore su 24, e pone a ogni candidato le domande utili per una prima scrematura.
In questo modo si elimina alla fonte chi invia CV a caso e non è interessato. Solo chi completa il percorso del chatbot passa alla fase successiva: tutti gli altri si auto-escludono, facendo risparmiare decine di ore.
Le domande giuste per il chatbot di selezione
L’obiettivo del chatbot è valutare il candidato su più livelli, prima ancora di guardare il curriculum. Ecco alcune categorie di domande, con degli esempi:
- Conoscenza dell’azienda: “Cosa sai di noi? Hai letto il mio libro o qualche articolo del blog?”. Questo scarta subito chi non ha dedicato neanche cinque minuti a capire per chi si sta candidando.
- Motivazione: “Perché vuoi lavorare proprio con noi? Cosa ti attira di questa posizione?”. Serve a separare chi è realmente interessato da chi sta solo mandando curriculum a caso.
- Logistica e attitudine: “Saresti disposto a trasferirti un domani?”, “Che tipo di inquadramento stai cercando?”. Domande pratiche per verificare che le aspettative siano allineate.
- Competenza tecnica situazionale: sottoporre un piccolo problema concreto, ad esempio “Un cliente si lamenta di X. Come risolveresti il problema?”. Questo testa la capacità di ragionamento sul campo.
- Personalità: si può far fare un test come l’MBTI per capire che tipo di profilo ha il candidato. Se si sa di fare fatica a lavorare con certi profili, si possono scartare in automatico.
- Valutazione vocale (per ruoli telefonici): chiedere al candidato di lasciare un breve messaggio vocale è un modo rapido per valutare il timbro e il modo di porsi, senza dover fare una chiamata.
Raccolta e analisi dei dati in un foglio di calcolo
Tutte le risposte fornite al chatbot devono confluire automaticamente in un unico foglio di calcolo, come un Google Sheet. Ogni riga è un candidato, ogni colonna una risposta a una delle domande poste.
In questo modo si ottiene una dashboard completa con nome, curriculum, profilo di personalità, richiesta economica e risposte alle domande tecniche di tutti i candidati. A colpo d’occhio è possibile confrontarli in modo oggettivo e identificare i più promettenti.
Il risultato finale nella selezione del personale: da 100 a 10
Seguendo questi passaggi, da 100 curriculum in ingresso se ne tirano fuori 10 di valore. A quel punto, e solo a quel punto, ha senso investire il proprio tempo per un colloquio o un test pratico.
Un processo che faceva perdere tempo diventa un sistema che presenta una rosa ristretta di candidati già qualificati. L’intervento diretto è richiesto solo alla fine, sulla parte a più alto valore.
Molti imprenditori, frustrati da processi di selezione inefficienti, si rivolgono ad agenzie di recruiting. L’esperienza insegna che spesso si finisce per pagare “due mensilità” per avere candidati che vengono “incartati bene” ma che poi, alla prova dei fatti, non sono adatti. È più intelligente costruire un asset interno: un sistema di selezione che dia il pieno controllo e permetta di scegliere le persone giuste per l’azienda, non quelle che sembrano giuste sulla carta.
Chi applicando questo metodo si rende conto che il problema non è solo trovare le persone giuste, ma costruire i processi e i funnel per farle lavorare al meglio, può scrivere per approfondire cosa ottimizzare nel proprio business.
Takeaways
- La selezione del personale non dipende dalla fonte dei candidati, ma dal metodo di filtraggio usato.
- Un chatbot può automatizzare la prima scrematura ponendo domande mirate su motivazione, competenza e allineamento con l’azienda.
- Raccogliere le risposte in un foglio di calcolo permette un confronto oggettivo e rapido tra i candidati.
- Un sistema di selezione interno è un asset aziendale che offre più controllo rispetto all’affidarsi ad agenzie esterne.
Faqs
Che strumenti servono per la selezione del personale con questo metodo?
Servono tre strumenti: una piattaforma di annunci di lavoro come Indeed, uno strumento per la creazione di chatbot e un foglio di calcolo come Google Sheets.
Perché usare una piattaforma generalista come Indeed?
L’obiettivo della prima fase è massimizzare il volume di candidature in ingresso. Il sistema è progettato per filtrare efficacemente una grande quantità di contatti, quindi partire con una base ampia è un vantaggio.
Questo sistema di selezione del personale è completamente automatico?
No, è un sistema semi-automatico. Automatizza la fase iniziale di raccolta e pre-qualifica delle candidature, ma l’intervento umano resta necessario alla fine per valutare la rosa ristretta dei 10 migliori candidati.
Quali sono i vantaggi rispetto a un’agenzia di recruiting?
Costruire un sistema interno dà il pieno controllo sul processo di selezione. Permette di creare un asset aziendale riutilizzabile e di evitare i costi elevati delle agenzie, che a volte forniscono candidati non adatti alla prova dei fatti.
